دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعاد و انواع تعد سازمانی 52 صفحه + docx

به صفحه فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعاد و انواع تعد سازمانی خوش آمدید.

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعاد و انواع تعد سازمانی

دسته بندی: روانشناسی و علوم تربیتی

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 52

حجم فایل: 111 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل و توضیحات:

تعهد سازمانی

بسیاری از دانشمندان معتقدند كه ماهیت جوامع كنونی به وسیله سازمان ها به شكل های مختلف و با اهداف گوناگون تاسیس و سازماندهی می شود . اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاش های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می شوند . به طور كلی می توان گفت نیروی انسانی كارآمد شاخص عمده برتری یك سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می تواند ضمن كاهش غیبت ، تاخیر و جابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عمكرد سازمان ، نشاط روحی كاركنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد ( كرد تمینی ، كوهی ، 1390 ، ص 130 ).

تعهد سازمانی متغیر نگرشی پر طرفداری در قلمرو كار است و به اشكال تقریبا متفاوتی تعریف شده است اما تمام این تعاریف مستلزم همبستگی افراد با سازمان هستند (اسپكتور[1] ، 1388 ، ص 258 ).

معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی ، 1375، ص 67 ).

پورتر[2] و همکارانش “۱۹۷۴” تعهدسازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی [3] “۱۹۶۸” نیز تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزشهای یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کنند (رنجبریان ، 1375، ص 44) .

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد ( استرون[4] ، 1376 ، ص 73 ).

همچنین شهید مطهری ( 1368) نیز درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است كه انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می باشد . فردمتعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت كند ( خنیفر ، همكاران ، 1388 ، ص 151 ).

تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی كه ما برای آن كار می كنیم (مهداد ، 1387 ، ص 159 ).

یکی از تعاریف مطرح در زمینه تعهد سازمانی تعریفی است که بوكانان[5] ( 1974) ارائه داده است از نظر او « تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یك سازمان است)). وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن .
پورتر و همكاران (1978) نیز تعهدسازمانی را به‌عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشاركت و درگیری او در سازمان تعریف كرده اند . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (می یر و ألن[6] ‚1990 ،ص 18 ).

1- اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان.
2- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.
3-آرزو وخواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

اما سه نفر از محققانی كه بیشتر در زمینه تعهد سازمانی كار كرده اند ، مودی[7]، استیرز[8] ، پورتر [9] (1979) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء تركیبی ، یعنی ؛

1- پذیرش هدفهای سازمان ؛

2- تمایل برای سخت كار كردن برای سازمان؛

3- میل برای باقی ماندن در سازمان ، است ( ساعتچی ، 1389 ، ص 272 ).

اما دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد.

اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرین برگ و بارون[10] 2000 ‚ ص 182 ) .

ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ( شیوآن [11]و همکاران، 2003 ‚ ص 313 ).

به نظر یکی از نویسندگان: ” تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم است که بر رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر میگذارد. هم چنین تعهد و پایبندی میتواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند؛ مدت بیشتری در سازمان میمانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند” ( گریفین[12] ، 1374 ، ص 34 ).

کانتر[13] نیز تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. همچنین سالانکیکنیز تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی ، 1380،‌ صص،31-30) .

بنابراین بر اساس تعاریف فوق اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. و ااغلب پرسشهایی در این زمینه به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل[14] ، 1373 ، ص 102).

فایل دیگر:  پرسشنامه احتیاط (میزان محتاط بودن) 3 صفحه + docx

1.21. ابعاد تعهد سازمانی

در بررسی های اولیه دیدگاه دو بعدی ، در تعهد سازمانی مطرح شد كه این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد «رفتاری» و بعد «نگرشی» است ( سابقی ، 1391 ).

ایورسون روی[15]( 1994)تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می داند كه این دیدگاه، دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می شود. این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر ( اینانلو ، 1389 ).

گرینبرگ، بارون و سایر دانشمندان به طور ویژه سه نوع (بعد) تعهد سازمانی را مشخص نموده‌اند: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری ( سابقی ، 1391 ).

در دیدگاه دو بعدی، تعهد رفتاری و تعهد نگرشی مطرح می‌شود:

الف) بعد رفتاری تعهد: اولین بعد تعهد كه با كار بكر (1960) تكمیل شد، از دریچه كاملاً متفاوتی به تعهد سازمانی می نگرد و تعهد را بیشتر امری رفتاری در نظر می گیرد تا نگرشی. در این بعد بیشتر به علل ترك خدمت و افزایش غیبت پرداخته می‌شود و به طور كلی تعریف آن عبارتست از : قصدو نیت كاركنان به ماندن در سازمان ( سابقی ، 1391 ).

ب) بعد نگرشی‌تعهد: دومین‌بعد تعهد، تعهد نگرشی است كه یكی‌از مهم‌ترین شاخص‌های پیش‌بینی كننده تعهد رفتاری است. منظور از تعهد نگرشی، متعهد بودن به ارزش ها و اهداف سازمانی و نیز سازگاری با آنهاست ( اینانلو ، 1389 ).

از نظر نگرشی بوكانان، مودی و دیگران، وجه مشخصه تعهد را درونی كردن اهداف و ارزش های سازمان توسط فرد می دانند.

اخیرا روانشناسان صنعتی و سازمانی یك مفهوم سه بعدی از تعهد را ارائه نموده اند ( می یر ، آلن و اسمیت[16] ، 1993 ) كه این سه بعد عبارتند از ( مهداد ، 1387 ، ص 161 ).

1- تعهد عاطفی[17] ،

2- تعهد مستمر[18] ،

3- تعهد هنجاری[19] .

تعهد عاطفی : تعهد عاطفی زمانی رخ می دهد كه كارمند به دلیل وابستگی عاطفی دوست دارد در سازمان باقی بماند ( اسپكتور[20] ، 1388 ، ص 259 ).

همچنین دلبستگی هیجانی می تواند در رابطه با همكاران ، مرئوسان ، روسا و سازمان شكل بگیرد ( ساعتچی ، 1389 ، ص 272 ).

در تعهد عاطفی كاركنان با سازمان همانند می شوند و ارزشها و نگرشهای سازمان را درونی میكنند و خواست هایشان در سازمان اجابت می گردد . تعهد عاطفی به میزان زیادی با حمایت سازمانی ادراك شده همبسته است ( مهداد ، 1387 ، ص 161 ).

به عبارت دیگر تعهد عاطفی یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه كار برای یك سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزشهای سازمان . این بعد از تعهد با تعهد نگرشی رابطه بسیار نزدیكی دارد و به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن تعریف می شود ( اینانلو ، 1389 ).

تعهد مستمر : این تعهد زمانی وجود دارد كه فرد به دلیل نیاز به حقوق ومزایای سازمانی یا عدم امكان پیدا كردن شغلی دیگر باید در سازمان باقی بماند ( اسپكتور[21] ، 1388 ، ص 259 ).

این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های ناشی از ترك سازمان است. تعهد مستمر یكی از شاخص های قابل توجه تعهد است كه تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مزبور توجیه می كند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترك خدمت كاهش می‌یابد. و فرد نمی تواند سازمان را رها كند ( اینانلو ، 1389 ).

تعهد هنجاری : تعهد هنجاری از ارزشهای فرد شاغل در یك سازمان ، سرچشمه می گیرد ؛ یعنی فرد معتقد می شود كه به سازمان محل كارش مدیون است و احساس می كند درست آن است كه به كار خود در همان سازمان ، ادامه دهد ( ساعتچی ، 1389 ، ص 273 ).

به عبارت دیگر یعنی احساس الزام كارمند به ادامه كار در یك سازمان به سبب فشاری كه از جانب دیگران بر او وارد می شود. آنها كه دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند كه به شدت نگران آنند اگر كار خود را ترك كنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند كارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند كه استعفای آنها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همكارانشان واقع شود ( اینانلو ، 1389 ).

نقاط مشترك سه بعد فوق از این قرار است :

– روابط كارمندان را با یك سازمان مشخص می كند .

– به طور ضمنی اشاراتی مبتنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد ( اینانلو ، 1389).

اما با این حال ماهیت این حالتهای روانی با هم متفاوت است. بدین معنی كه تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی كارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف و میزان درگیری وی با سازمان است. كاركنانی كه دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند، چرا كه قلباً و باطناً مایل به انجام چنین كاری هستند. اما تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترك سازمان می باشد. كاركنانی كه ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای مستمر می باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیراكه باقی ماندن در سازمان برای آنها یك ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن بوده و افرادی كه این نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر می كنند كه ادامه فعالیت در سازمان وظیفة آنهاست و دینی است كه برگردن دارند ( سابقی ، 1391 ).


[1] – Spector

[2] -Porter

[3]-Chatmn & o’reilly

[4] -Estrone

[5] – Bokanan

[6] -Meyer & Alen

[7] – Mowday

[8] – Steers

[9] – Porter

[10] – Greenberg & Baron

[11] – Shiuan

[12] – Grifin

[13] – Kanter

[14] – Michelle

[15] – Iverson Roy

[16] – Meyer ‚Allen ‚ Smith

[17] – Affective

[18] – Continuance

[19] – Normative

[20] – Spector

[21] – Spector

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعاد و انواع تعد سازمانی ” نمودید تشکر می کنیم

فایل – دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعاد و انواع تعد سازمانی – با برچسب های زیر مشخص گردیده است:
دانلود مبانی نظری کیفیت زندگی ابعاد ;پیشینه تحقیق کیفیت زندگی ابعاد ;کیفیت زندگی ابعاد ;انواع تعد سازمانی

جعبه دانلود

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


شما ممکن است این را هم بپسندید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *