دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملكرد شغلی 61 صفحه + docx

به صفحه فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملكرد شغلی خوش آمدید.

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملكرد شغلی

دسته بندی: روانشناسی و علوم تربیتی

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 61

حجم فایل: 108 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل و توضیحات:

عملكرد شغلی

سازمان های اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگریز از تدارک حفظ و ادارة نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعة اهداف سازمان ها دارند. با نگرشی به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمان ها مطرح است و در حال حاضر نیز با همة پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمان ها هنوز منابع انسانی مهم ترین بازوی رشد و ترقی سازمان ها محسوب می شوند ( سجادی ، امیدی ، 1387 ، ص 82 ) .

اكثر محققان براین اعتقادندكه عملكرد شغلی یك سازه جند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از :

عملكرد زمینه ای و وظیفه ای [1] ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

“عملكرد زمینه ای” به صورت رفتاری كه به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه های روانشناختی، اجتماعی و سازمانی كار كمك می كنند؛ تعریف می شود ( براتی ، عریضی ، نوری ، 1388 ، ص 12 ) .

عملكرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود كه بر روی زمینه روانشناسی ، اجتماعی و سازمانی كه كار انجام می شود ( از قبیل كار به صورت تعاونی با دیگران ، پشتكار جهت رسیدن به اهداف مشكل ، پیروی از قوانین سازمان و … ) تاثیر می گذارد . در واقع عملكرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغلی گفته می شود ( از قبیل كاركردن سخت ، كمك به دیگران ) كه به صورت غیر رسمی در اثر بخشی سازمانی تاثیر دارند ولی به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شود ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

نمونه هایی از عملكرد زمینه ای عبارتند از :

1- نشان دادن شوق و علاقه و پشتكار برای انجام دادن موفقیت آمیز وظایف شغلی و اتمام كارها .

2- داوطلب شدن برای انجام دادن فعالیتهایی كه به طور رسمی ، جزء وظایف شغلی فرد نیست .

3- كمك كردن به كاركنان دیگر و مشاركت با آنان در انجام دادن كارها .

4- صحه گذاشتن بر هدفهای سازمانی و حمایت و دفاع كردن از این هدفها (ساعتچی، 1389 ، ص 151 ) .

آن بخش از عملكرد كه معمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد ؛ “عملكرد وظیفه ای ” نام دارد. عملكرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود كه در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول ، مدیریت زیردستان ، ارایه خدمات و فروش كالا دخالت دارند ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل آچیو از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند . این عوامل عبارت اند از توانایی (دانش و مهارت) ، وضوح(درک یا تصویر نقش)، کمک(حمایت سازمانی) ، انگیزه (انگیزش یا تمایل) ، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) ، اعتبار (اعمال معتبر و حقوق کارکنان) و محیط (تناسب محیطی) (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 512-507) .

در مدل آچیو عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد شامل موارد زیر است:

توانایی : در مدل آچیو به دانش، تجربه و مهارتهای زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510).

توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است(استیفن رابینز، 1377، ص 21).

اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل(کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند)و نیز استعداد مربوط به کار(رضاییان، 1373، ص 273 ).

وضوح(درک یا تصور نقش):به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود.برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)برایشان کاملاً صریح و واضح باشد (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) .

حمایت سازمانی : منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند.بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از:بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) .

انگیزش و تمایل کارکنان : به انگیزه مربوط به تکلیف زیردستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 511) .

انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند.در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است(حقیقی، 1380، ص 186 ) .

ارزیابی(بازخورد گرفتن) : ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد(حقیقی، 1380، ص 187).

منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است(رضاییان، 1373، ص 275 ) .

اعتبار کارکنان : این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود.تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد (حقیقی، 1380، ص 187) .

تناسب عوامل محیطی : عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارت اند از:رقابت، آیین نامه های دولتی، تدارکات و… (حقیقی، 1380، ص 187) .

از جمله موارد مهم ومطرح در مورد عملكرد شغلی چگونگی ارزیابی آن است مهم ترین مزایای ارزیابی جامع عملكرد شغلی كاركنان ، عبارتند از :

1- از نتایج ارزیابی جامع عملكرد شغلی افراد می توان در افزایش كیفیت تصمیم گیری سازمانی در همه زمینه ها ، یعنی ، از تصمیم گیری در زمینه افزایش حقوق و مزایای كاركنان گرفته تا تصمیم گیری در زمینه اخراج آنان استفاده كرد .

2- ارزیابی جامع عملكرد شغلی می تواند موجبات افزایش كیفیت تصمیم گیریهای فردی را در زمینه های گوناگون ، یعنی از انتخاب شغلی گرفته تا رشد و بهبود فردی برای تصدی مشاغل مهمتر در آینده فراهم آورد .

فایل دیگر:  پرسشنامه یادگیری درس علوم 9 صفحه + docx

3- ارزیابی جامع عملكرد شغلی می تواند بر نقطه نظر كاركنان در زمینه وابستگی خود به سازمان ، اثر بگذارد .

4- از نتایج حاصل از ارزیابی جامع عملكرد شغلی كاركنان می توان به عنوان منبع و اساس منطقی و قابل دفاع برای تصمیم گیری در زمینه ارتقا ، افزایش حقوق و دستمزد ، انتقال ، ترغیب برای شركت در دوره های آموزشی خاص و نظایر آن استفاده كرد ( ساعتچی ، 1389 ، صص 126 ، 127 ) .

شاید بتوان عوامل ذیل را برخی از مهمترین عوامل تاثیر گذار بر ارزیابی عملكرد دانست :

1- حساسیتهای شخصی افراد .

2- وجود سوءظن نسبت به ارزیابی به دلیل اینكه تا كنون مستمسكی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است.

3- قوانین و مقررات سازمانی و دخالت اتحادیه ها به منزله عوامل برون سازمانی ( عباسپور ، 1391 ، ص 217 ) .

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محقق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند ( خوشوقتی ، 1384) .

ارزشیابی عملكرد ، یكی از فعالیتهای مهم مدیریت منابع انسانی است ، زیرا از دستاوردهای آن می توان برای تصمیمها واقدامات بسیاری در زمینه ارزیابی و پرورش كاركنان استفاده كرد ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص360 ) .

ارزیابی عملكرد ، فرایند شناسایی ، مشاهد ه ، سنجش و بهبود عملكرد انسانی در سازمانهاست . این توصیف مقبولترین تعریف از ارزیابی است . هریك از مولفه های این تعریف به یك جزء مهم از فرایند ارزیابی اشاره می كند . مولفه شناسایی به فرایند تعیین اینكه روی چه حوزه هایی باید متمركز شود ، مربوط می شود . شناسایی نوعا در برگیرند تحلیل شغل به منزله ابزاری برای تشخیص ابعاد عملكرد و ایجاد مقیاسهای رتبه بندی است . شناسایی به این معنی است كه ارزیاب باید به طریقی معین كند كه چه چیزی باید مورد ارزیابی و بررسی قرار گیرد ( عباسپور ، 1391 ،‌ص213) .

ارزیابی عملكرد شغلی كاركنان ( چه به شیوه رسمی و چه به شیوه غیر رسمی ) ، باید به طور مداوم و در دوره های معینی از سال انجام گیرد

2-1-2 نظریه های عملكرد شغلی

بالا بردن سطح عملكرد كاركنان یكی از اهداف زیربنایی هر سازمان در جهت تحقق استراتژی ها و راهبردهای آن است. در افزایش سطح عملكرد پرسنل، عواملی همچون انگیزش (شخص، بخواهد كه كار را انجام دهد) ، توانایی(بتواند كار را انجام دهد ) و محیط (مواد و وسائل انجام كار را در اختیار داشته باشد ) دخیل اند و فقدان هریك از این عوامل به عملكرد ایشان لطمه خواهد زد ( اسدی ، كریمی ، رضایی ، 1387) .

موری اینسورت و نیویل اسمیت[2] عملكرد ر ا تابع وضوح نقش ، شایستگی، محیط ، ارزشها، تناسب ترجیحی و پاداش می دانند. در معادله اینسورت و اسمیت عوامل عملكرد معادله مایر با عنوان شایستگی (به جای توانائی ) و تناسب ترجیحی (به جای انگیزش ) آمده است ( خاكپور ، یمنی ، پرداختچی ، 1387 ، ص 566) .

همچنین روجلبرگ ( 2007 ) ، عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد ( ذاكر فرد ، همكاران ، 1390 ، صص 15 ) .

برنادین ( 1995) معتقد است كه ” عملكرد را باید به عنوان نتایج كاری تعریف كرد زیرا كه نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان ، رضایت مشتریان و مشاركت اقتصادی برقرار می كنند .”

كمپل[3] نیز بر این باور است كه در عملكرد ، رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد زیرا كه برخی از عوامل سیستم ها می توانند نتایج را از بین ببرند . صاحب نظران سازمان عملكرد را به دو بعد عملكر زمینه ای و عملكرد وظیفه ای یا فنی تقسیم كرده اند ( رحیم نیا ، مرتضوی ، دلارام ، 1390 ، ص 69 ) .

بورمن[4] و ماتاویدلو [5]بین عملكرد وظیفه ای و عملكرد زمینه ای تمایز قائل شدند ( براتی ، عریضی ، نوری ، 1388 ، ص 12 ) .

بورمن و ماتاویدلو (1993)معتقدند هرچند بعضی از كاركنان یك سازمان سخنانی می گویند یا اقداماتی را انجام میدهند كه موجب افزایش اثر بخشی سازمان محل كارشان می شود و این رفتارها نیز در ورای فعالیت شغلی آنان قرار می گیرد ؛ اما معمولا ارزیابی ها به این رفتارها توجه نمی شود ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

اما در رابطه با ارزیابی عملكرد برخی از محققین از جمله زركش و بیز ( 2004 ) ارزیابی عملكرد را بخشی از جنبش بزرگ و درحال تكوین مسئولیت پاسخگویی میدانند. آنان معتقدند ارزیابی عملكرد میتواند یكی از بهترین شیوههای ارزیابی با رویكرد پاسخگویی باشد ( بابا جانی ، ستایش ، 1386 ، ص 46) .

کنون و فرای ( 1992 ) از انجمن ملی حسابداران بریتانیای کبیر در مورد ارزیابی عملکرد به این جمله بسنده میکنند که آنچه ارزیابی میشود، بهبود خواهد یافت . كوك و همكاران (1995) معتقدند كه سیستم ارزیابی عملكرد میتواند مشوق مدیران در ابتكار و پاسخگویی باشد و در شفاف سازی انتظارات و التزامات نیز به مدیران كمك نماید. آنان برای ارزیابی عملكرد كاركردهای متعددی را از جمله فرمولبندی بودجه،تخصیص منابع، برانگیختن كاركنان، بهبود خدمات و تقویت توان پاسخگویی برشمرده اند ( بابا جانی ، ستایش ، 1386 ، ص 47) .

مورفی[6] و كلولند [7] (1995) معتقدند كه با ارزیابی عملكرد شغلی كاركنان می توان به شیوه های مختلف به سازمان یاری رسانید ( ساعتچی ، 1389 ، صص 125 ، 126 ) .


[1] – Contextual and Task Performance

[2]- Insort & Smith

[3] – Campbel

[4] – W . C. Borman

[5] – Borman W. C، and Motowidlo.

[6] – K. R. Murphy

[7] – J . N. Clelveland

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملكرد شغلی ” نمودید تشکر می کنیم

فایل – دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملكرد شغلی – با برچسب های زیر مشخص گردیده است:
دانلود مبانی نظری عملكرد شغلی;پیشینه تحقیق عملكرد شغلی;عملكرد شغلی

جعبه دانلود

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


شما ممکن است این را هم بپسندید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *