دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ضرورت آموزش کارکنان 53 صفحه + docx

به صفحه فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ضرورت آموزش کارکنان خوش آمدید.

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ضرورت آموزش کارکنان

دسته بندی: روانشناسی و علوم تربیتی

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 53

حجم فایل: 240 کیلو بایت

قسمتی از محتوای فایل و توضیحات:

آموزش كاركنان

منظور از آموزش كاركنان كلیه مساعی و كوشش هایی است كه در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در كاركنان یك سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می نماید(ابطحی ، 1383: 53). به عبارتی دیگر ، اموزش كاركنان عبارت است از مجموعه ای از كنش ها و فعالیت های هدفمند و سیستماتیك به منظور ایجاد تغییرات لازم در ساختار شناختی ، عاطفی و روانی – حركتی كه بین عامل یاددهنده و یادگیرنده به صورت كنش متقابل در جهت اصلاح بهبود عملكرد شغلی صورت می گیرد(رمضانی ، 1389: 34).

ضرورت آموزش کارکنان

بنا به موارد طرح شده می توان مهم‌ترین عواملی که نیاز به آموزش را در سازمان نشان می‌دهد را به شرح زیر عنوان کرد:

– جابجایی های افقی و عمودی در سازمان

– ورود كاركنان جدید یه سازمان

– پیشرفت سریع در علوم و تکنولوژِی

– تزریق روابط انسانی به سازمان

– حرکت به سوی بهره‌وری همه جانبه در سازمان

– پیچیده و به سمت ماشینی شدن سازمان و …(شریعتمداری ، 1387)

امروزه به اعتقاد همه صاحبنظران و متخصصان، فراگیری علوم به صورت دانش عمومی محور و فراگیری علوم و کسب مهارتهای لازم در زمینه‌های تخصصی به صورت خاص به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر اجتماعی از اهمیت بالایی در امر توسعه کلان برخوردار است. این اهمیت از آن جا است که انسان تنها از طریق آموزش می‌تواند تواناییهای خاص و نامحدود خود را از بالقوه بودن به سمت فعل به حرکت در آورد. البته باید در نظر داشت که در فرهنگهای متعالی آموزش تنها با پرورش می‌تواند سودمند باشد(خوش نویس ، 1387: 66).

اصول آموزش ضمن خدمت

اصول اموزش كاركنان با توجه به مقتضیات سنی ، زمانی ، محتوایی و … شرایطی را بر آموزش ها حاكم می كند كه از یك سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر ، آموزش ها قادر باشند حداكثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز كاركنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند. لذا بهره برداری صحیح از مزایای آموزش كاركنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی چند گانه می باشد:

1. فعال بودن یادگیرنده

معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و… بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تاکید برمشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تاکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.

2. احترام به یادگیرنده

این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان ، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است. نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.

3. اصل تناسب

توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را بهترمی آموزندکه با موقعیت های آنان مرتبط باشد.

4. اصل تداوم

روش ها وفنون اجرای کار باتوجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.

5. اصل مساله محوری

توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی ، وجود مساله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.

6. اصل استقلال یادگیرنده

منظور، تلقی فراگیران به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را برعهده دارند.یادگیرندگان بایدخود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهیل کننده را برعهده داشته باشند.

7. اصل یادگیری متقابل

تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری است و مدرسان باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقاید و نوآوری ها رافراهم سازند( فتحی واجارگاه، 1385: 21).

تاثیر آموزش بر رفتار نیروی سازمانی

آموزش بر روی رفتار افراد سازمان تاثیر دارد و باعث تغییر در رفتار می‌گردد اما بنابر یک اصل نانوشته تغییر در هر عاملی نیازمند محرک است و برای هر انسان پاداش محرکی مناسب می‌باشد. به عبارت دیگر اگر نیروی سازمانی از نتیجه تغییر خود بهره مالی و معنوی نبرد دیگر به سمت تغییر در سازمان و برای سازمان قدم بر نخواهد داشت.

دوره‌های آموزشی باید قدرت آن را داشته باشند كه ضرورت تغییر و نیاز به آن را در سازمان به كاركنان نشان دهند. در بطن دوره‌های آموزشی است كه كاركنان باید از وظایف خود و شیوه‌هایی كه برای برآوردن انتظارات شغلی وجود دارد آگاه گردند.

‌نکته مهم این است که سرپرست باید خود را ملزم بداند بین افرادی که در دوره‌های آموزشی شركت می‌کنند و موارد بحث شده را در عمل به کار می‌گیرند و افرادی که در این دوره‌ها شرکت نمی‌کنند، تفاوت قائل گردد. در صورتی که چنین عملی صورت نگیرد، کارکنان انگیزه خود را برای آموزش و ارتقاء از دست خواهند داد(شریعتمداری ، 1387: 23).

ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻓﺮاﻳﻨﺪ آﻣﻮزش كاركنان

آﻣﻮزش ﻓﺮاﻳﻨﺪی اﺳﺖ ﻛﻪ از ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ:

1- تشخیص نیازهای آموزشی

معموﻻ ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺷﻐﻞ و ﺷﺎﻏﻞ ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﺑـﺎ ﺑﺮرﺳـﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ آﻳﺎ داﻧﺶ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﺿﺮوری اﺳﺖ در وﺿﻊ ﻓﻌﻠﻲ وﺟﻮد دارد ﻳﺎ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﺠﺎد ﺷﻮد؟

ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ و ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺷﻐﻞ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ درﺑﺎره وﻳﮋﮔﻲ، ﺟﺰﺋﻴﺎت وﻇﺎﻳﻒ، ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﺸﻜﻴﻞدﻫﻨﺪه و روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺘﺼﺪی ﺷﻐﻞ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺧﻮد ﺑﻪﻛﺎر ﺑﮕﻴﺮد ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﺷﻮد.

ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺎﻏﻞ ﻧﻴﺰ ﺳﻄﺢ داﻧﺶ، ﻣﻬﺎرت و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ وی ﺗﻌﻴﻴﻦ و ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲﮔﺮدد. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﻣﺎﻧﻊ از اﻧﺠﺎم ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎر اﺳﺖ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﻲﺷﻮد(سادات ، 1387: 50).

2- تعیین هدفهای آموزشی

ﻫﺪفﻫﺎ ﻋﻤﺪﺗﺎ از ﻃﺮﻳﻖ ﻧﻴﺎز ﺳﻨﺠﻲ آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲآﻳﻨﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲرود ﻛـﻪ ﻧﺘﻴﺠـﻪ و ﻣﺎﺣﺼﻞ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻧﻴﺎزﺳﻨﺠﻲ آﻣﻮزﺷﻲ، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ﻣﻬﺎرتﻫﺎ، داﻧﺶﻫﺎ و ﻧﮕﺮشﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮای ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎی ﺣﺮﻓﻪای ﺧﻮد ﺑﺪانﻫﺎ ﻧﻴـﺎز دارﻧـﺪ. ﻫـﺪفﻫـﺎ از اﻫﻤﻴـﺖ و ﻧﻘـﺶ ﻣﺤـﻮری در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ دﻻﻳﻠﻲ ﻛﻪ ﺿﺮورت ﺗﺪوﻳﻦ اﻫﺪاف آﻣﻮزﺷﻲ را ﺗﻮﺟﻴـﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

اﻟﻒ: ﻫﺪفﻫﺎ، ﻣﻨﻈﻮر و ﻣﻘﺼﺪ روﺷﻨﻲ ﺑﺮای آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛

ب: ﻫﺪفﻫﺎ، ﺑﻪ ﻃﺮاﺣﺎن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻛﻤﻚ ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ در ﺧﺼـﻮص ﻣﺤﺘـﻮا، روشﻫـﺎ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؛

ج: ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﻓﺮاد ﻣﺘﻘﺎﺿﻲ ﺷﺮﻛﺖ در دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﻛـﻪ آﻳـﺎ آﻣـﻮزش ﭼﻴﺰ ﺟﺪﻳﺪی ﺑﻪ آنﻫﺎ ﺧﻮاﻫﺪ آﻣﻮﺧﺖ ﻳﺎ ﺧﻴﺮ؟؛

فایل دیگر:  دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مفهوم دانش 47 صفحه + docx

د: ﻣﺪﻳﺮان در ﺧﺼﻮص ﺗﻨﺎﺳﺐ دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛

ه: ﻫﺪفﻫﺎ ﺑﺮای ﻣﺪرﺳﺎن و ﻛﺎرآﻣﻮزان ﺟﻬﺖ و ﺳﻴﺮ ﻣﺸﺨﺼﻲ را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨـﺪ، ﺑـﻪ ﻧﺤـﻮی ﻛـﻪ آﻧﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﻃﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﺟﺮای دوره آﻣﻮزﺷﻲ در ﭼﺎرﭼﻮب ﻫﺪفﻫﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؛ و ﻫﺪفﻫﺎ اﻣﻜﺎن ارزﺷﻴﺎﺑﻲ از اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ دورهﻫﺎی آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺳﺎزد(سادات ، 1387).

3- انتخاب روش آموزش

اﻧﺘﺨﺎب روشﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﻌﻀـﻲ از ﺻـﺎﺣﺐﻧﻈـﺮان ﺑﺴـﺘﮕﻲ ﺑـﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدی دارد، ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

1- ﻫﺰﻳﻨﻪ ﺗﻤﺎم ﺷﺪه آﻣﻮزش

2- ﻣﺤﺘﻮای ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ

3- اﻣﻜﺎﻧﺎت و ﻣﻨﺎﺑﻊ در دﺳﺘﺮس

4- ﻋﻼﻗﻪ و ﺗﻮان ﻓﺮاﮔﻴﺮ

5- ﻋﻼﻗﻪ و ﺗﻮان ﻣﺮﺑﻲ

6- اﺻﻮل ﻳﺎدﮔﻴﺮی(سادات ، 1387: 52).

روشﻫﺎی آﻣﻮزش را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﻪ ﮔﺮوه اﺻﻠﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮد. در ﻫﺮ ﮔﺮوه اﺻﻠﻲ، زﻳﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از روش ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﻛﻪ در اﻳﻨﺠﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر رﻋﺎﻳﺖ اﺧﺘﺼﺎر، ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ:

ﮔﺮوه اول: روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﻓﻌﺎل ﻧﻴﺴﺖ

ﻫﺪف اﺻﻠﻲ در اﻳﻦ روشﻫﺎ آﻣﻮزش ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ، واﻗﻌﻴﺎت، ﻣﻬﺎرتﻫﺎ و داﻧﺴﺘﻨﻲﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻛﺎر اﺳﺖ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺮاﺣﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﺗﺎ اﺟﺮا و ارزﺷﻴﺎﺑﻲ دوره آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﻮﺳﻂ واﺣﺪ آﻣﻮزش داﻧﺸـﮕﺎه اﻧﺠـﺎم ﻣﻲﺷﻮد. ﺳﭙﺲ اﻳﻦ واﺣﺪ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺿﺮورت و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻨﺎﺳﺐ روش ﺑﺎ ﻫﺪف و ﻣﺤﺘﻮای دوره، ﻳﻜـﻲ از روشﻫﺎی زﻳﺮ ﻛﻪ در دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ در اﻳﺮان و ﺟﻬﺎن ﺳﺎﺑﻘﻪ و رواج زﻳـﺎدی دارد را ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮا ﻣﻲﮔﺬارد.

ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ: ﻣﺘﺪاولﺗﺮﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷﻲ، ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ و اراﺋﻪ ﻣﻄﺎﻟـﺐ ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﺷـﻔﺎﻫﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﻪ ﻛﻤﻚ وﺳﺎﻳﻞ ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری اﻧﺠﺎم ﻣﻲﮔﻴﺮد. اﮔـﺮ ﭼـﻪ در اﻳـﻦ روش ارﺗﺒـﺎط ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻳﻚﻃﺮﻓﻪ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ وﻟﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﺎ ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﺳـﻮال و ﻧﻈـﺮ دادن از ﻣﺸـﺎرﻛﺖ اﻳﺸـﺎن ﻧﻴـﺰ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮد و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻲﺗﻮان از ﺳﺨﻨﺮاﻧﺎن اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ دﻋﻮت ﻧﻤﻮد ﺗﺎ ﺑﻴﻨﺶ و ﻧﮕﺮش ﻓـﺮد را در ﺟﻬـﺖ ﻣﻄﻠﻮب ﺗﻐﻴﻴﺮ دﻫﻨﺪ (ذوالفقاری ،1388: 19).

روش ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری : وﺳﺎﻳﻞ ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮﻧﻲ ازﺟﻤﻠـﻪ ﻓـﻴﻠﻢ، وﻳـﺪﻳﻮ، اﺳـﻼﻳﺪ، ﻧﻤﻮدارﻫﺎی ﻣﺘﺤﺮك و ﺗﺨﺘﻪ ﺳﻴﺎه در اﺧﺘﻴﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻗﺮار دارد. اﻳﻦ وﺳﺎﻳﻞ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻜﻤـﻞ ﺑﺎ روشﻫﺎی دﻳﮕﺮ آﻣﻮزﺷﻲ ﻣﺜﻞ ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ و روش ﺧﻮدآﻣﻮزی ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد(ذوالفقاری ،1388: 19).

آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای: در اﻳﻦ روش از ﻓﻨﻮن ﺳﺎده، ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی وﺳـﺎﻳﻞ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻜـﻲ و راﻳﺎﻧـﻪای اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد. ﻫﻤﻪ اﺑﺰار و وﺳﺎﻳﻞ اﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷـﻲ ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﺧﻮدآﻣـﻮزی ﺳـﺎﺧﺘﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ و ﻓﺮاﮔﻴﺮان، ﺳﺮﻋﺖ و ﻣﻴﺰان ﻳﺎدﮔﻴﺮی را “ﺷﺨﺼﺎ” ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.

در آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای از دو روش ﻛﻠﻲ ﻳﻌﻨﻲ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺧﻄﻲ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺷـﺎﺧﻪای اﺳـﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد.

در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺧﻄﻲ، ﻫﻤﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮان ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﺸﺎﺑﻬﻲ را ﺑﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﻳﻜﺴﺎن دﻧﺒﺎل ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻣﺮاﺣـﻞ ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﻧﻴﺰ ﺗﺎ آن اﻧﺪازه ﺳﺎده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻛﻤﺘﺮ دﭼﺎر اﺷـﺘﺒﺎه ﻣـﻲﺷـﻮد، ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑـﻪ دﻓﻌـﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﺎداش ﻣﺜﺒﺖ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ.

در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺷﺎﺧﻪای ﻧﻴﺰ ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﺎوت ﻓﺮاﮔﻴﺮان در ﻳـﺎدﮔﻴﺮی اراﺋـﻪ ﻣﻲﺷﻮد و ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻘﺐ ﺑﺎزﮔﺮدد و ﻧﻜﺎﺗﻲ را ﻛﻪ ﻗﺒﻼ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻧﻴﺎﻣﻮﺧﺘﻪ، دوﺑﺎره ﻳﺎد ﺑﮕﻴﺮد ﻳﺎ در ﺻﻮرﺗﻲ ﻛﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﺮاﻳﺶ ﺳﺎده اﺳـﺖ، ﺑـﺎ ﺳـﺮﻋﺖ ﺑﻴﺸـﺘﺮی ﺑـﻪ ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﻣﻄﺎﻟـﺐ ﺑﭙـﺮدازد. وﻗﺘـﻲ یادﮔﻴﺮﻧﺪه ﺑﻪ ﭼﻨﺪ ﺳﺆال ﭘﺎﺳﺦ ﻧﺎدرﺳﺖ ﺑﺪﻫﺪ، ﺳﺆالﻫﺎی دﻳﮕﺮی در ﻣﻘﺎﺑﻞ او ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد ﻛﻪ در راﺑﻄـﻪ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮع ﻗﺒﻠﻲ اﺳﺖ. اﮔﺮ ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻣﻄﺎﻟﺐ اراﻳﻪﺷﺪه را ﺧﻮب ﻳﺎد ﺑﮕﻴﺮد، ﻣﻄﺎﻟﺐ دﻳﮕﺮی ﺑـﻪ او ﻳـﺎد داده ﻣﻲﺷﻮد. روش دوم ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﺪارك اﻣﻜﺎن ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش ﺑـﺎ ﺳـﻄﺢ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ و ﺳـﺮﻋﺖ ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﻓﺮاﮔﻴﺮ، در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ روشﻫﺎی ﮔﺮوه دوم ﻧﻴﺰ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﻣﻲﺷﻮد، اﻣﺎ از ﻃﺮﻓﻲ ﺑﻪ آن ﻋﻠﺖ ﻛﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻗﺒﻼ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺮﺑﻲ ﻳﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰان درﺳﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر دﻗﻴﻖ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺣﺘﻲ در روش ﺷﺎﺧﻪای ﻧﻴﺰ داﻣﻨـﻪ و ﻧﻮع ﭘﺎﺳﺦﻫﺎی ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎ روشﻫﺎی ﮔﺮوه اول ﻫﻤﺨـﻮاﻧﻲ دارد. در ﻳـﻚ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﻣﻌﺘﺪلﺗﺮ ﻣﻲﺗﻮان آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای را ﺣﺪ ﻓﺎﺻﻞ ﮔﺮوه اول و دوم آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﻗـﺮارداد(ذوالفقاری ،1388: 20).

آﻣﻮزشﻫﺎی ﻣﺠﺎزی ﻛﻪ ﻣﺘﻜﻲ ﺑﺮ ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎی ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ ﻧﻴﺴﺖ و ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ راﻳﺎﻧﻪای ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻧـﺎ

ﺑﺮﺧﻂ[1] را اراﻳﻪ ﻣﻲدﻫﺪ، ﻧﻴﺰ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ ﮔﺮوه از آﻣﻮزشﻫﺎ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﺷﻮد.

ﮔﺮوه دوم: روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﻓﻌﺎل اﺳﺖ

در اﻳﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از روشﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ، ﻓﺮد در ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ دﻧﻴﺎی واﻗﻌﻲ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣﺼـﻨﻮﻋﻲ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد ﺗﺎ ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ آن، ﺑﺮای روﺑﻪرو ﺷﺪن ﺑـﺎ دﻧﻴـﺎی واﻗﻌـﻲ آﻣـﺎده ﺷـﻮد. در اﻳﻦﺟﺎ ﻧﻴﺰ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮔﺮوه اول واﺣﺪ آﻣﻮزش ﻣﺴﺌﻮل ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی، اﺟﺮا و ارزﺷﻴﺎﺑﻲ از دوره اﺳﺖ. ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻔﺎوت ﻛﻪ در اﻳﻦ روشﻫﺎ ﻓﺮاﮔﻴﺮ ﻳﺎ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﺑﻪ ﻃـﻮر ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ درﮔﻴـﺮ ﻣﻮﻗﻌﻴـﺖ ﺷـﺒﻴﻪﺳـﺎزی ﺷـﺪه ﻣـﻲﺷـﻮد. روشﻫﺎی زﻳﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ روش ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻮارد ﺧﺎص: در اﻳﻦ روش ﻳﻚ واﻗﻌﻪ ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺖ ﺧﺎص ﺑﻪ ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺷﺮح داده ﻣﻲﺷـﻮد و از وی ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ آن ﻣﺸﻜﻞ را ﺑﻴﺎﺑﺪ و ﺑﺮای رﻓﻊ آن راﻫﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد دﻫﺪ.

ﻳﻔﺎی ﻧﻘﺶ: ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﻳﻦ روش ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ آﻣﻮﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ راﺑﻄـﻪ ﺑﺮ ﻗﺮار ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﺴﺎﺋﻠﻲ را ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ در ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ ﺣﻞ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. اﻳﻦ روش در اﻳﺠﺎد ﺑﻴﻨﺶ و ﻧﮕﺮﺷﻲ ﺗﺎزه در اﻓﺮاد ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ.

ﺗﻤﺮﻳﻦ ﺷﻐﻞ: در اﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷﻲ، ﻓﺮد ﺑﺎﻳﺪ اوﻟﻮﻳﺖ ﻣﺴـﺎﺋﻞ را ﺑـﻪ درﺳـﺘﻲ ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻛﻨـﺪ و ﺑـﻪ ﺳــﺮﻋﺖ درﺑــﺎره آن ﺗﺼــﻤﻴﻢ ﺑﮕﻴــﺮد. از اﻳــﻦ رو، اﻳــﻦ روش ﻳﻜــﻲ از ﻣــﻮﺛﺮﺗﺮﻳﻦ روشﻫــﺎ ﺑــﺮای آﻣــﻮزش ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی در ﺷﺮاﻳﻂ ﺑﺤﺮاﻧﻲ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲآﻳﺪ (ذوالفقاری ،1388: 21).

روشﻫﺎی ﺧﻮدآﻣﻮزی: در اﻳﻦ روش ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻣﺴﺌﻮل ﻳﺎدﮔﻴﺮی داﻧـﺶ و ﻣﻬـﺎرتﻫـﺎی ﻻزم ﺑـﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺧﻮد اﺳﺖ، واﺑﺴﺘﮕﻲ و ﺗﻜﻴﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﻛﻤﻲ ﺑﻪ ﻣﺮﺑـﻲ ﻳـﺎ آﻣـﻮزش دﻫﻨـﺪه دارد و در زﻣـﺎن و ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎ ﺑﺴﻴﺎر ﺻﺮﻓﻪﺟﻮﻳﻲ ﻣﻲﺷﻮد .اﻳﻦ روش ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ در ﺣـﻞ ﻣﺸـﻜﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺴﺘﻘﻞ، از ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ. در اﻳﻨﺠﺎ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻧـﻮع وﻇﻴﻔـﻪ ﻳـﺎ ﻣﺎﻣﻮرﻳﺖﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮای ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ، از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ ﺳﻄﺢ آﻣﺎدﮔﻲ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی و اﺟﺮای ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﺷﺪ ﺧﻮدﮔﺮدان و ﻣﺴﺘﻘﻞ اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ.

روشﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﺑﺮای ﺧﻮدآﻣﻮزی وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ آنﻫﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺴﺘﻘﻞ و دﺳـﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﺷﺪه اﺳﺖ. در اﻳﻦ روش ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﺣﺮﻓﻪای ﻣﺎﻧﻨـﺪ داﻧﺸـﮕﺎهﻫـﺎ از ارزش ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ رﻓﺘﻪ و ﻣﺤﺘـﻮای آﻣﻮزﺷـﻲ را ﺑـﺪون ﻧﻈـﺎرت ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻓﺮا ﻣﻲﮔﻴﺮد(ذوالفقاری ،1388: 22).

آﻣﻮزش ﻣﺠﺎزی: اﻳﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺴـﺘﻠﺰم ﻣﺪاﺧﻠـﻪ و ﺗﺼـﻤﻴﻢﮔﻴـﺮی واﺣـﺪ آﻣﻮزش داﻧﺸﮕﺎه اﺳﺖ، اﻣﺎ در واﻗﻊ ﭘﺲ از ﺗﺎﻣﻴﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪ و ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻧﻈـﺎم ﭘﺸـﺘﻴﺒﺎن، اﺟـﺮای آن ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﻪ ﺧﻮد ﻓﺮد واﮔﺬار ﻣﻲﺷﻮد. در ﻓﻀﺎی ﻣﺠﺎزی ﻧﻴﺰ اﻳﻦ اﻣﻜﺎن ﺑﺮای ﻓـﺮد ﻓـﺮاﻫﻢ ﻣـﻲﺷـﻮد ﺗـﺎ در ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ دﻧﻴﺎی واﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺼﻨﻮﻋﻲ ﺳـﺎﺧﺘﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ ﻗـﺮار ﺑﮕﻴـﺮد. ﺑـﺮ ﺧـﻼف آﻣـﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای، آﻣﻮزش ﻣﺠﺎزی ً ﺻﺮﻓﺎ ﺑﻪ ﮔﺬراﻧﺪن ﻳﻚ دوره ﺧﺎص از ﻃﺮﻳﻖ راﻳﺎﻧﻪ اﻃﻼق ﻧﻤﻲﺷﻮد.


[1] . off lin

 


از این که از سایت ما اقدام به دانلود فایل ” دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ضرورت آموزش کارکنان ” نمودید تشکر می کنیم

فایل – دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ضرورت آموزش کارکنان – با برچسب های زیر مشخص گردیده است:
دانلود مبانی نظری ضرورت آموزش کارکنان;پیشینه تحقیق ضرورت آموزش کارکنان;ضرورت آموزش کارکنان

جعبه دانلود

برای دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


شما ممکن است این را هم بپسندید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *